Assumer pleinement sa position hiérarchique, tout en aidant ses collaborateurs à atteindre le maximum de leurs capacités et obtenir le meilleur d’eux-mêmes. Le coach Patrick Amar explique comment mettre en place cette relation “gagnant-gagnant”.
Etre manager et coach de son équipe en même temps n’est pas une mission impossible .Certains le font déjà sans mettre le terme de coaching sur leur pratique de management au quotidien. Et les autres peuvent s’y mettre facilement. Les conseils de Patrick Amar, auteur de “Psychologie du manager pour mieux réussir au travail”.
1. Ne vous forcez pas
Si vous pensez que coacher votre équipe est trop compliqué ou (surtout) que vous n’en avez pas envie, sachez vous entourer d’un adjoint qui pourra assurer le rôle de “courroie de transmission” entre vous et votre équipe. Si celui-ci est plus orienté vers les gens, qu’il aime passer du temps avec eux, alors que vous êtes davantage tourné vers les tâches à réaliser, c’est la meilleure solution.
2. Choisissez le moment opportun
Prendre du temps pour écouter et échanger avec vos collaborateurs est indispensable si vous souhaitez les aider à progresser. Mais toutes les situations ne s’y prêtent pas. Métaphoriquement, quand il y a le feu, on ne réunit pas son équipe pour discuter de manière consensuelle des modalités de lutte contre l’incendie (nombre de seaux, taille de la chaine humaine?), on l’éteint dans l’urgence en assumant son rôle de leadership ! Et on fait le point après.
3. Adoptez une posture d’empathie
Un bon point de départ est l’empathie, c’est à dire la capacité à se mettre à la place de l’autre. Cela passe par l’écoute, le questionnement et la reformulation. Le collaborateur sent ainsi qu’il est sujet d’intérêt, écouté et compris. Attention à ne pas vous laisser trahir par vos attitudes. Dire “je t’écoute” alors que l’on continue à s’affairer, à recevoir des appels ou à consulter ses mails, ne fonctionne pas.
4. “Oubliez-vous” un peu
Pour bien coacher ses salariés, il est important d’éviter de projeter sur eux sa propre histoire, ses frustrations, ses envies, ses peurs. N’imposez pas votre mode de fonctionnement mais au contraire aidez-les à trouver des solutions par eux-mêmes.
5. Ne jugez pas
Attention au regard que vous portez sur vos salariés. Si le manager considère son collaborateur comme un crétin? ce dernier a plus de chance de le devenir ! C’est ce que l’on appelle “la prophétie auto-réalisatrice”. En effet, si vous pensez qu’un de vos collaborateurs est médiocre, vous risquez de ne pas lui apporter suffisamment de reconnaissance, de feed-back ou de matière pour se développer. Ce manque d’intérêt qu’il ressentira a de grandes chances de le décourager et de l’empêcher de progresser, et c’est le début d’un cercle vicieux.
6. Donnez du feed-back
Les retours permettent d’encourager et de renforcer certains comportements efficaces et d’en décourager d’autres. Quand le travail de votre collaborateur est bien fait, le féliciter voire le récompenser va lui donner envie de persévérer sur la même voie et non de se relâcher comme on a tendance à le penser. A l’inverse, quand le travail n’est pas satisfaisant, il est important de le signaler aussi et de dire que l’on est déçu car on sait qu’il peut mieux faire.
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